9.1.1

Selv om likestillings- og diskrimineringsloven forbyr diskriminerende handlinger, er det ikke sikkert at forbudet rammer ytringer og spørsmål, for eksempel i forbindelse med jobbintervju. Rammene for hva det kan spørres om, framgår av arbeidsmiljøloven § 13-4, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Adgangen til utspørring er også avgrenset av ulovfestede normer for personlig integritet mv.

1. Det er ikke forbudt å spørre om alder, selv om det er forbudt å diskriminere på grunnlag av alder ved ansettelser, jf. arbeidsmiljøloven § 13-1 nr. 1.
2. Det er ikke forbudt å spørre om statsborgerskap, selv om det er forbudt å diskriminere på grunnlag av nasjonal opprinnelse, avstamning mv. (etnisitet), jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6, for eksempel ved ansettelse.
3. Det er ikke forbudt å spørre om sivil status. Verken arbeidsmiljøloven eller likestillings- og diskrimineringsloven har forbud mot å innhente slike opplysninger.
4. Det er ikke forbudt å spørre om fravær i skolen. Arbeidsgiver har behov for å få vite om dette for å tegne seg et bilde av hvordan en jobbsøker forholder seg til arbeidstid. Det kan imidlertid være forbudt å spørre om eventuelle helseopplysninger som kan forklare et eventuelt fravær. Forbudet mot å innhente helseopplysninger følger av arbeidsmiljøloven § 9-3.
5. Det er noe omstridt om et slikt spørsmål er lovlig. Hvis det skulle være ulovlig, må spørsmålet være å regne som innhenting av helseopplysning ved ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3. En vanlig, språklig forståelse av ordet «helseopplysning» taler imot. Mye tyder imidlertid på, blant annet uttalelser i lovens forarbeider, at «helseopplysninger» skal tolkes så utvidet at det omfatter «opplysninger om en persons tidligere, nåværende og framtidige fysiske eller psykiske tilstand». Opplysning om røyking kan ikke uten videre innfortolkes i en slik definisjon. Arbeidsmiljøloven § 9-3 gjelder imidlertid bare «nødvendige» helseopplysninger som er av betydning for evnen til å utføre arbeidsoppgavene. Butikken kan som arbeidsgiver for eksempel av hensyn til arbeidsmiljøet, praktisere totalt røykeforbud i salgslokalet og pausesteder. I så fall kan arbeidsgiveren ha behov for å vite om dette er et problem for søkeren. Jeg antar derfor at nødvendighetsvilkåret er oppfylt. Spørsmålet er ikke prøvd for domstolene. Jeg antar at spørsmålet er lovlig.
6. Spørsmålet er ulovlig etter arbeidsmiljøloven § 9-3. Det er ikke et nødvendig vilkår for å utføre jobben at søkeren tidligere ikke har hatt kjønnssykdom.
7. Spørsmålet kan være ulovlig etter arbeidsmiljøloven § 9-3, men det kan være nødvendig for arbeidsgiveren å vite om søkeren har sykdom som kan smitte kundene. Jeg tror spørsmålet er lovlig.
8. Det er forbudt i henhold til arbeidsmiljøloven § 13-4(1) å be om at søkeren opplyser hvordan han eller hun stiller seg til politiske spørsmål. Spørsmålet om hvilket parti søkeren stemmer på, er derfor ulovlig.
9. Det er forbudt i henhold til arbeidsmiljøloven § 13-4(1) å spørre søkeren om han eller hun er medlem av en fagforening. Dette forbudet kan ikke omgås ved å omformulere spørsmålet på denne måten. Spørsmålet er ulovlig. Forbudet kan spores tilbake til en langvarig kamp i arbeidslivet for organisasjonsfrihet, som dessuten er beskyttet av Grunnloven § 101.
10. Spørsmålet om foreldrenes nasjonalitet kan være et fordekt spørsmål om søkerens etnisitet. Slike spørsmål er forbudt i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 30(1) bokstav c. Det er derimot ikke forbudt å spørre om søkeren er norsk statsborger.
11. Professor dr. juris Ole Gjems-Onstad hevder i sin bok Arbeidsrett-Spørsmål og svar (ad Notam Gyldendal 1999), side 59 at det må være adgang til å spørre om bruk av narkotiske stoffer, antakelig også om tidligere bruk. Spørsmålet kan neppe regnes som innhenting av helseopplysning, jf. § 9-3. For noen stillinger kan det ha betydning for arbeidsgiveren å vite om slike forhold. Ulovfestede regler om personlig integritet kan sette en stopper for spørsmålets lovlighet hvis det ansees for irrelevant for stillingen.
12. Spørsmål om tidligere psykiatrisk behandling er innhenting av helseopplysning som bare kan være lovlig hvis opplysningen er nødvendig, jf. arbeidsmiljøloven § 9-3. For noen stillinger kan dybdespørsmål om slike forhold være på sin plass, for eksempel ved tilsetting av piloter, men her gjelder det tilsetting som ekspeditør i en butikk. Jeg kan derfor ikke se at opplysningen er nødvendig for å avklare søkerens arbeidsevne.
13. Spørsmålet av samme grunner som nevnt i punkt 12 ulovlig.
14. Spørsmålet av samme grunner som nevnt i punkt 12 ulovlig.
15. Det er i forarbeidene nevnt at spørsmålet «Hvordan har du det?» kan være innhenting av helseopplysning. I så fall vil et spørsmål om jogging og mosjon bare være lovlig innhenting av helseopplysning etter § 9-3 hvis god helse er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene. Det kan være delte meninger om at dette er nødvendig ved tilsetting av en ekspeditør. Ekspeditører må i hvert fall ha helse til å gå og stå hele dagen, og utføre en del fysisk arbeid. Spørsmålet har ikke vært oppe for noen domstol. Jeg tror spørsmålet er tillatt.
16. Det er ikke tillatt å spørre om en søker er gravid, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30(1) bokstav a.
17. Det er i utgangspunktet ikke tillatt å spørre en søker om hvordan han eller hun stiller seg til religiøse spørsmål, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 30(1) bokstav b. Å spørre om søkeren tror på Gud, går inn under dette forbudet. Forbudet gjelder imidlertid ikke hvis innhenting av slike opplysninger kan begrunnes i stillingens karakter, jf. § 30(2). Men en stilling som ekspeditør kan ikke begrunne et slikt spørsmål, selv om butikken skulle være eid og drevet av et trossamfunn.

9.1.2

Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunnlag av kjønn. Det er presisert i § 29(1) bokstav a at forbudet gjelder ved utlysning av stilling. Dette tolkes slik at stillingsannonser ikke må gi inntrykk av at et bestemt kjønn vil bli foretrukket. Denne annonsen gir klart inntrykk av at en mann vil bli foretrukket. Det foreligger derfor forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn.

Spørsmålet blir om forskjellsbehandlingen likevel kan være lovlig etter § 9. Lovlig forskjellsbehandling forutsetter et saklig formål, at forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå formålet, og at forskjellsbehandlingen ikke er et for inngripende tiltak mot de som blir diskriminert (i dette tilfellet kvinner).

Det er mulig at jobben krever fysisk styrke til en del av de oppgavene en kranbilsjåfør må utføre. Kravet til fysisk styrke er isolert sett saklig, og det det ligger et snev av saklighet i det å foretrekke menn fordi de ofte er sterkere enn kvinner. Å utelukke kvinnelige søkere er imidlertid et unødvendig tiltak for å oppnå formålet om en viss fysisk styrke. Formålet kan oppnås ved å velge blant kvalifiserte personer av begge kjønn. Både kvinner og menn kan ha den fysiske styrken som kreves. Forskjellsbehandling er også urimelig inngripende overfor kvinner. Mange kvalifiserte kvinner blir utelukket fra å søke.

Annonsen er ulovlig.

9.1.3

Annonsen synes å være utformet med et innhold som er ulovlig forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, alder og religion, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6.

Kjønn

Annonsen sier i klartekst at mannlige søkere blir foretrukket. Et spørsmål er derfor om dette er i strid med likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29(1) bokstav a. Annonsen er derfor bare lovlig hvis vilkårene i likestillings- og diskrimineringsloven § 9 er oppfylt. Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål, være nødvendig for å oppnå formålet og rimelig. Forarbeidene til likestillingsloven av 1978 (opphevet) sier det skal mye til for å tilfredsstille slike vilkår, og nevner at eksempler som mann til mannlig rolle i film, mann til å vise fram herreklær, osv. kan tilfredsstille vilkårene. Det er ingen klare reelle hensyn som tilsier at lederen må være en mann. Terskelen er derfor særdeles høy for å kunne forskjellsbehandle kjønn.

Den norske kirke mener tydeligvis at det er saklig å kreve at menn leder guttekor, men det må avvises. Det er ingen saklig grunn til å hevde at menn er mer egnet enn kvinner til en slik oppgave.

Religion

Loven gjelder alle samfunnsområder, også i trossamfunn, jf. § 2. Spørsmålet er om forskjellsbehandling på grunn av søkernes religiøse syn er lovlig etter § 9. Det antas å være saklig å forskjellsbehandle menn og kvinner innenfor trossamfunn hvis det kan begrunnes med stillingens betydning for trosutøvelsen. Typisk eksempel er forskjellsbehandling ved tilsetting i stilling som prest, misjonær mv. Tilsvarende regnes det som saklig forskjellsbehandling når kristelige skoler (som eies av trossamfunn) tilsetter lærere, men ikke for eksempel vaktmester eller personer i andre stillinger som ikke har med trosutøvelsen å gjøre. Hensynet til trosfriheten, som er beskyttet av Grunnloven § 16 og Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 9, tilsier et stort rom for diskriminering på grunnlag av religion ved tilsettinger. Jeg antar derfor at denne forskjellsbehandlingen er lovlig.

Alder

Annonsen sier også at søkere under 45 år vil bli foretrukket.

Aldersdiskriminering er forbudt både etter likestillings- og diskrimineringsloven § 6 og arbeidsmiljøloven § 13-1(1). Utlysning av stilling som forskjellsbehandler på grunnlag av alder, kan derfor vurderes i forhold til arbeidsmiljøloven. Spørsmålet er om forskjellsbehandlingen på grunnlag av alder er saklig etter § 13-3. Regelen svarer til likestillings- og diskrimineringsloven § 9. Det kreves saklig formål, at forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå formålet, og at det ikke er for inngripende mot de som blir forskjellsbehandlet. Det foreligger ingen saklig grunn for aldersdiskriminering her. Det er for eksempel ingen saklig grunn at aldersdifferansen mellom sangerne i koret og kordeltakerne er stor. Jeg konstaterer derfor at annonsen også er ulovlig på dette grunnlaget.

9.1.4

Spørsmålet er om tilsettingen av B var ulovlig diskriminering av A. Diskrimineringsgrunnlaget påstås å være etnisitet og alder.

Etnisitet

Jeg drøfter først spørsmålet om diskriminering på grunn av etnisitet. Det framgår ikke direkte av faktum at B var same. Hvis både A og B hadde norsk etnisitet, er det selvsagt ikke grunnlag for forskjellsbehandling av etnisiteter. Jeg legger derfor til grunn som forutsetning at B var same, og at det var grunnen til språkkunnskapene.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-1(4) at likestillings- og diskrimineringsloven gjelder ved blant annet etnisk diskriminering i arbeidsforhold. Etter denne lovens § 6 er etnisitet ett av de forbudte diskrimineringsgrunnlagene.

Det er ikke sagt i oppgaven at B fikk jobben fordi han var same. Han fikk jobben fordi det ble stilt krav om samiske språkkunnskaper. Språkkrav er ikke et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, men kan bety indirekte diskriminering av ikke-samer, jf. lovens § 8. Språkkravet er tilsynelatende nøytralt, men stiller etniske nordmenn dårligere enn samer. Vi kan derfor konstatere at A ble diskriminert på grunn av etnisitet. Spørsmålet er om diskrimineringen er lovlig etter § 9.

Forskjellsbehandlingen er lovlig hvis den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende mot den som blir diskriminert.

Det er ikke tvil om at språkkravet er saklig. Det følger av kommunens forpliktelse til å ha tjenestemenn som kan kommunisere på samisk med den samiske befolkningen. Det er mer tvil om språkkravet er nødvendig for den aktuelle stillingen. Kommunikasjonsproblemet kan muligens løses ved at kommunen gir opplæring i samisk språk eller språklig bistand med tolk. Alle stillinger i kommunen behøver ikke besettes med personer som snakker og skriver samisk. Det er ikke nok opplysninger i oppgaven til å avgjøre nødvendighetsvilkåret med sikkerhet, men jeg antar at det er oppfylt for denne stillingen. Det er også tvil om diskrimineringen er forholdsmessig.

En tilsvarende sak som i oppgaven, er avgjort i Indre Finnmark tingrett (TINFI-2015-113573). Likestillings- og diskrimineringsombudet hadde først uttalt seg i saken og kommet til at A var ulovlig diskriminert. Saken ble brakt til tingretten, som var av motsatt oppfatning. Kommunen fikk medhold. Det blir vår konklusjon.

Alder

Spørsmålet er om kommunen diskriminerte A på grunn av alder. Forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsforhold følger av arbeidsmiljøloven § 13-1(1). Aldersdiskriminering er forbudt med mindre det er tillatt etter arbeidsmiljøloven § 13-3.

Ved spørsmålet om det foreligger ulovlig aldersdiskriminering, er det ikke nok å konstatere aldersforskjell. Det må bevises at alder var avgjørende for tilsettingen. Det synes i dette tilfellet å være språkkunnskaper og andre kvalifikasjoner som avgjorde. Det er ikke holdepunkter i oppgaven for at kommunen la avgjørende vekt på alder i tilsettingsprosessen. Jeg konstaterer derfor at aldersdiskriminering ikke fant sted. Det ble også konklusjonen i tingrettsdommen som denne oppgaven er basert på.

9.1.5

Spørsmålet er om du er ulovlig forskjellsbehandlet på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-1(4) at likestillings- og diskrimineringsloven gjelder ved diskriminering på grunn av «funksjonsnedsettelse» i arbeidsforhold. Diskriminering på dette grunnlaget er derfor forbudt i henhold til § 6.

Du er ikke direkte diskriminert på grunn av svekket syn (funksjonsnedsettelse), men fordi du ikke har førerkort. Kravet til førerkort er tilsynelatende nøytralt, men det virker diskriminerende for de som har så svekket syn at de ikke kan få førerkort. Kravet er derfor indirekte diskriminering av folk med svekket syn, jf. § 8.

Spørsmålet er om diskrimineringen er lovlig etter § 9. Vilkårene for lovlig forskjellsbehandling er at den har et saklig formål, at den er nødvendig og ikke uforholdsmessig.

Den alminnelige handlefriheten tilsier at det står transportfirmaet fritt å definere stillingens arbeidsoppgaver. Kravet til førerkort kan for eksempel begrunnes med at regnskapsmedeieren kan tre inn som vikar for sjåførene eller ta på seg enkelte transportoppdrag samtidig som han eller hun har oppgaver med regnskapet. Det er et saklig formål.

Kravet til førerkort er helt nødvendig for å oppnå formålet. Kravet er heller ikke uforholdsmessig.

Jeg har etter dette kommet til at kravet om førerkort ikke er ulovlig forskjellsbehandling.

9.1.6

Oppgaven har ikke løsningsforslag